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Les 12 mythes du certificat de travail

Lorsqu’on discute entre amis ou entre collègues des certificats de travail, on se rend compte d’une chose: on n’y comprend rien. On entend des rumeurs, on parle de « langage codé » et l’ami d’un ami d’une cousine prétend que l’on peut rédiger son certificat de travail soi-même. Est-ce vraiment le cas? Peter Häusermann, expert en certificats de travail et ex-directeur des ressources humaines, nous aide à démêler le vrai du faux.

 

1er mythe

Tous les certificats de travail sont en langage codé

Il est vrai que de très nombreux certificats de travail sont rédigés en langage codé par les employeurs. Toutefois, beaucoup d’employeurs rédigent sans le savoir des certificats codés, en utilisant des formules qui provoquent l’incertitude et donnent lieu à des spéculations. Ainsi, ils tombent dans le piège du langage codé, ce qui peut s’avérer fatal!

2ème mythe

Plus le certificat est court, plus c’est mauvais signe

Ce n’est pas vrai. La législation indique clairement qu’un certificat de travail doit obligatoirement comprendre quatre éléments. Premièrement, le type d’embauche, c’est-à-dire les activités accomplies par l’employé, indépendamment de leur degré de complexité. Cela donne des informations claires sur les compétences du collaborateur.

Deuxièmement, la durée du contrat. Il faut également préciser le taux d’occupation (temps plein ou temps partiel).

Troisièmement, la législation exige une évaluation tangible des performances de l’employé, et c’est bien ce qui intéresse les spécialistes RH pour la sélection de candidats. Cette indication permet de savoir où l’employé a bien ou moins bien travaillé. « Très satisfaisant » n’est pas une indication suffisante du point de vue technique et langagier. Le certificat de travail doit correspondre à la réalité et doit exprimer de façon claire et tangible la satisfaction de l’employeur.

Enfin, le quatrième aspect concerne le comportement. Les employés sans responsabilité de gestion doivent au moins être évalués en termes de comportement avec son équipe, de rapport avec ses supérieurs et de contact avec les clients ou les personnes extérieures. Les managers doivent également être évalués en termes de gestion.

Dans un certificat de travail, l’employeur a l’obligation de mentionner le type d’embauche, la durée du contrat, le travail effectué et le comportement du collaborateur.

3ème mythe

On peut rédiger son certificat tout seul

C’est triste, mais c’est vrai. Triste, parce que c’est l’employeur qui est responsable de l’émission d’un certificat de travail, non l’employé. L’employeur a l’obligation légale de transmettre à son employé un certificat contenant son évaluation. Ce n’est donc pas le collaborateur qui doit faire sa propre évaluation de lui-même. Le certificat sert justement à définir si l’employeur a été satisfait par le travail de son employé. La qualité du certificat de travail ne dépend en aucun cas de sa longueur.

4ème mythe

S’il n’y a pas de motif de départ, c’est mauvais signe

Pas nécessairement. Indiquer le motif de départ aide à comprendre pourquoi l’employé a voulu ou a dû quitter l’entreprise. Toutefois, la législation n’impose pas de mentionner un motif et ce dernier ne peut pas non plus être réclamé juridiquement.

Les spécialistes RH qui se contentent de survoler les certificats de travail sont des incompétents à mes yeux.

PETER HÄUSERMANN, EXPERT EN CERTIFICATS DE TRAVAIL

5ème mythe

Les spécialistes RH se contentent de survoler les certificats de travail

Oui, c’est très souvent le cas. Mais les spécialistes RH qui se contentent de survoler les certificats de travail sont des incompétents à mes yeux. Ne s’informer que sur les performances et le comportement du candidat n’est pas suffisant pour pouvoir se faire un avis sur ce dernier. Il faut considérer l’image dans son ensemble, y compris les tâches qui ont été confiées à la personne. Comparer le certificat de travail et le CV peut également donner des renseignements précieux sur les compétences du candidat.

6ème mythe

Je peux toujours demander un certificat de travail

Oui, c’est vrai. La loi prévoit qu’un certificat de travail peut être exigé à tout moment. Par conséquent, l’employeur doit s’organiser de sorte à pouvoir répondre à cette demande en permanence. Ce peut déjà être le cas dès les premiers mois de travail.

Le certificat intermédiaire peut également servir d’instrument de gestion.

PETER HÄUSERMANN, EXPERT EN CERTIFICATS DE TRAVAIL

7ème mythe

On n’obtient de certificat de travail que sur demande

Non, le certificat de travail peut également provenir d’un certain système de gestion, lors d’un changement de supérieur par exemple. De plus, le certificat intermédiaire peut également être utilisé comme instrument de gestion. Si un collaborateur ne change pas son attitude ou son travail malgré les formations continues ou les autres efforts déployés, un employeur peut tout à fait rédiger un certificat intermédiaire. Une telle mesure montre une responsabilité de gestion prise au sérieux.

8ème mythe

Un certificat de travail doit indiquer le travail accompli, pas forcément le comportement

Non, comme expliqué dans le deuxième mythe, c’est entièrement faux. L’article 330a alinéa 1 CO explique clairement que le certificat de travail doit évaluer à la fois la qualité du travail accompli ET le comportement de l’employé. Une quelconque omission relèverait du codage et ne serait acceptée par aucun tribunal du travail. Beaucoup d’employeurs n’en sont pas toujours conscients: ils laissent tomber les évaluations négatives, évitent de prendre clairement position et ne remplissent donc pas leurs obligations légales.

9ème mythe

Les certificats des PME sont lus différemment de ceux provenant des grandes entreprises

Oui, c’est vrai. Dans une PME, les managers n’ont pas forcément suivi de formation professionnelle en gestion des ressources humaines. Ainsi, lorsqu’ils écrivent « Le collaborateur XY a toujours été très ponctuel », ce n’est pas forcément négatif. Ce qui est problématique, c’est lorsque les spécialistes RH ne comprennent pas ces déclarations positives et les interprètent comme du codage.

10ème mythe

Tous les responsables RH connaissent le codage

Non, c’est faux. Je travaille depuis un quart de siècle sur les certificats de travail et je ne sais toujours pas s’il existe plus de certificats codés ou de listes différentes comprenant des éléments de codage. Il est difficile de s’y retrouver. Il faut plutôt se demander ce qu’on entend par « codage ». Le codage est une façon de s’exprimer qui peut être interprétée de différentes manières selon l’interlocuteur. Un peu comme le dialecte suisse, dont certaines expressions sont comprises différemment selon les régions.

11ème mythe

Le rédacteur du certificat décide seul de sa structure

Oui, le rédacteur du certificat de travail est libre de le structurer comme bon lui semble. Il doit simplement veiller à ce qu’il comprenne les quatre éléments obligatoires.

12ème mythe

On a tous droit à un bon certificat de travail

Non, pas toujours. On a tous droit à un certificat de travail convenable et juste, qui indique comment l’employeur évalue la qualité du travail et le comportement de l’employé. Il peut aussi bien être bon que moins bon, selon les performances du collaborateur.

 

portrait Peter HäusermannChef du personnel chez Bucher Hydraulics AG entre 1981 et 2001, Peter Häusermann enseigne depuis 1996 la gestion et les ressources humaines à la Haute école spécialisée de Lucerne. Par ailleurs, il a affirmé son engagement en faveur de certificats de travail transparents dans son livre Arbeitszeugnisse – wahr, klar und fair. Tipps und Anregungen für verantwortungsbewusste Arbeitgeber (en allemand uniquement).

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